Cómo involucrar a los empleados con capacitación en línea

A lo largo de los años, muchas organizaciones han cambiado sus programas de capacitación de sesiones presenciales a capacitación en línea. Las personas en el lugar de trabajo moderno pueden tener arreglos de trabajo flexibles, como el trabajo remoto y el horario de medio tiempo, o trabajar en equipos dispersos por todo el mundo, todo lo cual puede hacer que la capacitación presencial sea ineficiente y costosa para las organizaciones. Pero se puede acceder a la capacitación en línea en cualquier momento y en cualquier lugar. Las personas pueden aprender a su propio ritmo y las organizaciones pueden administrar fácilmente los cursos y realizar un seguimiento de la finalización de los usuarios. 

Pero crear capacitación en línea no es tan simple como hacer algunas diapositivas de presentación con imágenes y texto. El contenido y el diseño de un curso deben impulsar el compromiso para que las personas aprendan, retengan y apliquen con éxito la nueva información a su trabajo.  

Entonces, ¿Cómo puede asegurarse de que sus cursos de capacitación estimulen el compromiso y el aprendizaje? Veamos 6 elementos clave que facilitan soluciones atractivas de aprendizaje en línea.

1) Asegúrese de que el contenido sea relevante

¿Alguna vez se ha inscrito en un curso de capacitación en el que la información no estaba relacionada con su trabajo? Es posible que haya sentido que la capacitación fue una pérdida de tiempo o aburrida. 

Al implementar cursos de capacitación en línea, considere lo que es necesario que cada empleado aprenda. Por ejemplo, desea implementar capacitación en igualdad y diversidad en un departamento en particular porque ha habido varios casos de acoso escolar en ese equipo. Averigüe cuáles son los problemas específicos en el equipo y adapte la capacitación para abordar esos problemas. De esta forma, la información es relevante y los empleados pueden aplicar lo aprendido directamente a su trabajo. 

Revise el material y asegúrese de que todo el contenido de la capacitación ayude a cumplir los objetivos de aprendizaje. El contenido que no está relacionado o que no ayuda a obtener los resultados del aprendizaje es irrelevante y debe omitirse. 

2) Mantenlo simple

En el entrenamiento, más no es necesariamente mejor. Muchos diagramas, gráficos, colores, texto largo y navegación compleja pueden ser abrumadores y distraer, lo que puede dificultar la participación y el aprendizaje. 

Mantenga el contenido simple. Al escribir o revisar el material de capacitación, pregúntese:

  • ¿Hay una forma más sencilla de decirlo? Si la hay, reformúlela para que sea activa, clara y breve. 
  • ¿Las imágenes refuerzan el contenido de aprendizaje y son fáciles de entender? Si las imágenes no ayudan en el aprendizaje o si son demasiado complejas, elimínelas del curso o busque una nueva.
  • ¿La pantalla parece ocupada? Si parece desordenado, reduzca el texto o elimine/reemplace algunos gráficos. 
  • ¿Entenderá el alumno qué hacer en esta pantalla? Si puede ser confuso, agregue instrucciones o simplifique la interacción o la navegación. 

3) Incorporar interacciones

Agregue interacciones como arrastrar y soltar, opción múltiple, escenarios de ramificación y pantallas en las que se puede hacer clic para hacer que los cursos sean más interactivos y atractivos. Con las pantallas de preguntas interactivas, los alumnos tienen que detenerse y pensar en las preguntas en lugar de simplemente hojear un bloque de texto.

Las interacciones como las pantallas de clic también facilitan que los alumnos absorban grandes cantidades de información a través de la «fragmentación». Entonces, en lugar de presentar tres párrafos grandes de texto, divida el contenido en clics separados con una imagen o ícono asociado.

4) Usa el aprendizaje activo 

Los entornos de aprendizaje tradicionales utilizan el aprendizaje pasivo, donde a los alumnos se les presenta información y luego se les evalúa con esa información. El aprendizaje activo hace lo contrario: a los alumnos se les presenta una pregunta o un problema y se les pide que lo resuelvan antes de que se les presente la información. Por ejemplo, en lugar de describir qué es el lenguaje inclusivo, agregue una pregunta de opción múltiple en la que tengan que identificar qué idioma creen que es inclusivo. O pídales que relacionen el lenguaje inclusivo con la característica correcta en una interacción de arrastrar y soltar. De esta manera, los alumnos exploran y resuelven problemas por sí mismos utilizando la combinación de habilidades de pensamiento crítico, experimentación y conocimiento previo del tema, lo que ha demostrado ser más efectivo para el aprendizaje a largo plazo. Incluso si respondieron la pregunta incorrectamente, 

5) Hágalo basado en escenarios

El uso del aprendizaje basado en escenarios permite a los alumnos experimentar situaciones de la ‘vida real’, brindándoles la oportunidad de resolver problemas y aprender de sus decisiones. 

Por ejemplo, debe informar a sus empleados sobre posibles riesgos de tropiezos en el lugar de trabajo para proteger su salud y seguridad. En lugar de simplemente enumerar los diferentes peligros y sus responsabilidades, cree una situación que haya ocurrido o que podría ocurrir en el trabajo. Esto brinda a los empleados un ejemplo práctico de cómo, cuándo y dónde pueden ocurrir peligros de tropiezo y qué acciones deben tomar si se encuentran con este tipo de situación. 

Los escenarios se pueden usar esporádicamente a lo largo de un curso o como una historia continua en varias pantallas o en todo el curso. Cualquier método de aprendizaje basado en escenarios ha demostrado ser una forma eficaz de transferir conocimientos y facilitar la aplicación del aprendizaje. 

6) Comunicar el valor y los resultados de la capacitación

No estimulará el compromiso y el aprendizaje si la capacitación se considera un ejercicio para marcar casillas o algo que todos deben hacer. La gente necesita entender el valor de la capacitación. Comuníqueles lo que deben esperar obtener al aprender esta nueva información y cómo los beneficiará directamente, no necesariamente lo que la organización obtendrá de ello. 

La comunicación no se detiene una vez que se ha implementado la capacitación. Sea transparente sobre cualquier éxito o área de mejora como resultado de la capacitación. Por ejemplo, después de que todos tomaron nuestra capacitación en salud y seguridad, hubo una reducción del x% en accidentes y cuasi accidentes. 

Y no olvide elogiar a su personal por sus esfuerzos. Es más probable que las personas participen en futuras sesiones de capacitación si son reconocidas por su arduo trabajo y saben que sus esfuerzos pueden tener un impacto positivo en el lugar de trabajo.

Conclusión

Mejorar las experiencias de aprendizaje de las personas puede ayudar a cambiar la forma en que las personas realizan sus tareas laborales e impulsar el cambio organizacional. Pero la capacitación en línea debe involucrar a los empleados para que la transferencia, retención y aplicación de conocimientos ocurra con éxito. 

Puede hacer que su capacitación sea atractiva al hacer que el contenido sea relevante, simple e interactivo. La incorporación del aprendizaje activo y el aprendizaje basado en escenarios permite a las personas aplicar el pensamiento crítico, la experimentación y el conocimiento previo para resolver problemas del mundo real. Por último, comuníquese con su personal sobre el valor de la capacitación y los resultados posteriores, asegurándose de reconocer a las personas por su arduo trabajo y compromiso.

Si bien no puede obligar a las personas a aprender, con el contenido y el diseño instructivo correctos, la capacitación en línea tiene la oportunidad de inspirar el compromiso y el aprendizaje en toda su organización.

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